Увольнение в период карантина. ТОП-5 спорных ситуаций

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение в период карантина. ТОП-5 спорных ситуаций». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса?

Другие ситуации: а был ли прогул?

Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?

Причина прогула	Аргументы	Реквизиты
Решения суда в пользу работодателей
Замена стояков и радиаторов отопления в квартире работницы	Данные работы не были связаны с аварийной ситуацией. Напротив, об их выполнении работнице было заблаговременно известно, в связи с чем она не лишена была возможности обеспечить доступ специалистов в квартиру для проведения ремонтных работ с помощью родственников, знакомых и т.д. Поэтому суд признал причину прогула неуважительной и отказал в восстановлении на работе	Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2016 № 33-14150/2016
Вызов работника в суд в качестве представителя стороны по делу	Суд признал отсутствие на работе на этом основании незаконным, поскольку работник участвовал не как сторона по делу, а в качестве представителя супруги	Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018
Внезапное возникновение неотложных обстоятельств личного характера	Работник отказался дать объяснения относительного того, что конкретно помешало ему появиться на работе. Поэтому у работодателя не было возможности понять, уважительная причина или нет. Суд посчитал увольнение законным	Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу № 33-46074/2017
Вызов на сессию в учебном заведении	Работник самовольно ушел в учебный отпуск и даже не уведомил своего работодателя о предстоящем отсутствии. Суд признал, что самовольное использование дней отпуска без согласования с работодателем правильно расценено им как прогул	Апелляционное определение Московского областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-10406/2018
Решения суда в пользу граждан
Аварийные работе в доме (квартире)	В доме, где проживает работница, накануне лопнула труба отопления. В результате было отключено отопление по всему стояку в подъезде. Работа по замене трубы проводилась в квартире работницы, куда попасть без ее присутствия было бы невозможно. Суд признал причину невыхода на работу уважительной	Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11
Участие в судебном заседании в качестве истца	Рабочая смена работника заканчивалась в 14:00, а в суд надлежало явиться в 14:30. Но, несмотря на это, суд посчитал, что у работника имелись уважительные причины для невыхода на работу. А все потому, что в силу специфики своей работы сотрудник не успел бы появиться в суде к назначенному времени	Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086
Вызов работника в суд в качестве ответчика	Необходимость присутствия на судебном заседании возникла не по собственной инициативе работника, поэтому отсутствие сотрудницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной	Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 по делу № 33-51716/2018
Вызов на допрос в качестве свидетеля	Сотрудника вызвали на допрос в органы внутренних дел соответствующей повесткой. Суд посчитал увольнение незаконным	Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 20.12.2016 по делу № 33-2969/2016

Законно ли увольнение по причине коронавируса?

Прежде всего отметим, что официально карантин в стране никто не вводил. Был подписан Указ о введении режима нерабочих дней с сохранением заработной платы. Поэтому любое увольнение человека в такой период априори является незаконным. А вот для отдельной группы организаций, которым разрешено продолжать работу даже в такой период, трудовые отношения регулируются законодательством, как и раньше. Естественно, сугубо по причине карантина или эпидемии расторгать трудовой договор нельзя, поэтому давайте разберемся, какие законные варианты увольнения существуют у работодателя.

Самый простой и популярный – увольнение по соглашению сторон, т.е. по собственному желанию работника. Максимально удобный вариант, но надо понимать, что причиной подобного расторжения трудовых отношений должна стать инициатива работника. Многие наниматели вынуждают персонал писать заявления по собственному желанию, но здесь выбор за вами. Хотите отстаивать свои права – отказывайтесь, ведь законодательство о труде полностью на вашей стороне.

Второй вариант – увольнение в связи с сокращением. Не самый надежный вариант со стороны работодателя, потому что сотрудник может легко оспорить увольнение, обратившись в трудовую инспекцию, а затем в суд. Инспекция обязательно проведет проверку, и в случае обнаружения нарушений организации грозят серьезные санкции. Восстановление, выплата компенсации, потеря льгот и мер государственной поддержки, введенных Правительством на время эпидемии – вот только небольшой перечень последствий. Кроме того, инспекция тщательно проверит, была ли реальная необходимость сокращения штата организации. Если по итогам проверки окажется, что работодатель просто решил снизить нагрузку на бизнес, избавившись от части персонала, он будет привлечен к административной ответственности.

Правила приема и увольнения сотрудников в связи с коронавирусом

Если организация попадает в перечень предприятий, не останавливающих работу при введении ограничительных мер, прием, увольнение, перевод на другую должность осуществляется на общих оснований, согласно Трудовому кодексу РФ. Прием на работу включает несколько этапов:

• Сотрудник пишет заявление о приеме на работу, подписывает его у руководителя подразделения и непосредственно руководителя организации.
• Работник проходит необходимые инструктажи согласно правилам охраны труда.
• Отдел кадров издает приказ о приеме на работу, вносит в трудовую книжку запись об этом.

Для увольнения по соглашению сторон необходимо:

• Получить от работника заявление с указанием основания для увольнения.
• Подготовить приказ о расторжении трудового договора.
• Рассчитать размер выплат (заработная плата с учетом премий и надбавок, компенсация за неиспользованный отпуск).
• Выплатить деньги и передать трудовую книжку с записью об увольнении.

Сокращение штата во время карантина усложняет процесс увольнения персонала. Если ситуация действительно допускает сокращение работника, необходимо:

• Подготовить приказ о предстоящем сокращении и проект обновленного штатного расписания организации.
• Не позднее, чем за два месяца до сокращения подготовить уведомление для работника, предложив ему перевод на иную должности при наличии таковой.
• Уведомить о сокращении службу занятости и профсоюзную организацию (если таковая создана в компании).
• Рассчитать размер выходного пособия.
• Выплатить деньги, выдать трудовую книжку с записью об увольнении с связи с сокращением.

Если вы попали в сложную жизненную ситуацию в период коронавируса, вас незаконно уволили или вынуждают написать заявление по собственному желанию, обратитесь за консультацией к юристам нашей компании. Мы владеем трудовым законодательством РФ и накопили богатый опыт решения сложных споров. Даже в условиях пандемии можно добиться защиты прав сотрудника, восстановить его на прежнее место работы, добиться выплаты компенсации за незаконное увольнение, причиненный моральный ущерб.

Мы оказываем юридическую помощь и для организаций, которые в силу ограничений или запретов не могут осуществлять свою деятельность. Поможем правильно провести сокращение штата или ликвидацию, подготовим необходимые документы. Оставьте заявку онлайн и опишите возникшую ситуацию: наши адвокаты проанализируют вводную и предложат оптимальный вариант решения проблемы!

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Если сотрудника необоснованно уволили в нерабочий день карантина, работодателю грозит два вида наказания. Один из них предусмотрен трудовыми нормами, другой – административными.

Санкции работодателю при подтверждении незаконности действий:

• компенсировать сотруднику нерабочее время, выплатив ему среднюю зарплату за весь период.
• заплатить штраф после привлечения к ответственности по статье 5.27 КоАП.

Штраф за увольнение сотрудника отличается в зависимости от виновного субъекта:

• ИП и должностное лицо обяжут заплатить от 1000 до 5000 р.
• организацию оштрафуют на сумму от 30 до 50 тысяч рублей.

Факт снижения прибыли не может являться основанием для расторжения с сотрудником трудовых отношений. Конечно, фактически сотрудника могут уволить, как и прежде, если основание предусмотрено трудовым законодательством. Однако с увольнением придется подождать как минимум до окончания объявленных в связи с пандемией нерабочих дней.

Если будет подтверждено, что причина увольнения каким-то образом связана или непосредственно касается эпидемиологической ситуации, работодателю грозит ответственность. После подтверждения вины, права сотрудника восстанавливают и компенсируют ему все нерабочие дни. Инициатива разбирательства по факту незаконного увольнения должна исходить от заинтересованного сотрудника.

Как гарантировано избежать увольнения за прогул

Работодатель обязан соблюсти все процессуальные формальности, чтобы уволить работника за прогул, исходя из положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ. А именно:

1) В первую очередь работодатель должен оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив Акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.

2) Затребовать от работника письменное объяснение. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

3) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

4) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

5) Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.

6) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

7) Оформление прекращение трудового договора работодатель обязан произвести с учетом положений статьи 84.1 ТК РФ.

Официальные основания для увольнения за прогул.

Прежде всего отметим: согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ №2), если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

• за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); • за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ); • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, 80, 280, ч. 1 ст. 292, ст. 296 ТК РФ); • за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Соблюдайте порядок увольнения.

Нарушение порядка увольнения, даже если работник действительно совершил прогул, повлечет восстановление.

Рассмотрим Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.10.2010 №13620. Судебная коллегия установила, что решением Московского районного суда г. Санкт-Петербурга требования истца удовлетворены частично, судом постановлено восстановить Т. в ЗАО, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Из материалов дела следует, что истец был принят на работу к ответчику. Приказом от 27.01.2010 трудовые отношения с истцом прекращены с 31.12.2009 на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – за прогул. Истец, не согласившись с увольнением, обратился в суд, указывая, что в период, вменяемый ему как прогул, он находился на работе, приказ об увольнении вынесен в период нахождения его на больничном, о чем был поставлен в известность его непосредственный руководитель.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции, руководствуясь пп. «а» п. 6 ст. 81, ст. 192, 193 ТК РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка ЗАО, утвержденными 08.01.2008, исходил из того, что в ходе рассмотрения дела не представлено достаточных доказательств, подтверждающих грубое нарушение истцом трудовых обязанностей. Ответчик же нарушил установленный законом порядок расторжения трудового договора. Факт уведомления ответчика о нетрудоспособности истца в период увольнения подтвержден представленными по делу доказательствами.

Таким образом, есть основания для удовлетворения требований о восстановлении на работе.

Разрешая вопрос о правомерности применения ответчиком в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, нужно обратить внимание на то обстоятельство, что ЗАО не учло степень тяжести проступка, не оценило характер последствий отсутствия Т. в указанный период на рабочем месте, как требуют положения ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума ВС РФ №2, согласно которым работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Ответчик таких доказательств суду не представил.

Факт соразмерности совершенного проступка и примененного дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора в ходе рассмотрения дела подтверждения не нашел. Исходя из изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда постановлено в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права, отмене не подлежит.

Обратите внимание: согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней оно не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Отсутствие каких-либо документов, например, объяснительных, актов является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. Так, из Определения Московского городского суда от 06.10.2010 по делу № 33-31282 следует, что приказ об увольнении за прогул М. был признан незаконным ввиду нарушения работодателем установленного порядка увольнения: до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель не затребовал от М. письменное объяснение. Доказательств обратного ответчик суду не представил.

В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности. Они касаются таких обстоятельств:

1. Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
2. Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.

Выплаты и документы, связанные с работой

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
• произвести с ним окончательный расчет (ч. 1 ст. 140 ТК РФ): начислить зарплату за отработанный период в месяце увольнения, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

Кроме этого, работодателю нужно выдать работнику:

• справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующие году прекращения работы (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ);
• справку по форме 2-НДФЛ (п. 3 ст. 230 НК РФ);
• сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование (п. 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ).

Примечание. Справка о сумме заработка содержит сведения о страховом стаже и учитываемых выплатах, необходимые для расчета пособий на следующем месте работы.

По письменному заявлению сотрудника работодатель обязан выдать ему заверенные копии документов, связанных с работой (ч. 1 ст. 62 ТК РФ).

Увольняем за прогул… после прогула

Прямое применение нормы ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса в случае увольнения за прогул приводит к тому, что дата увольнения за дисциплинарное правонарушение опережает дату его совершения.

Есть мнение, что такой порядок вещей имеет под собой моральное обоснование: за прогул работник дополнительно наказывается лишением части трудового (страхового и отпускного) стажа. Однако такого рода объяснение не отменяет нонсенс: работник уволен в момент, когда он еще не совершил прогула. Эта коллизия никак не разрешается действующим трудовым законодательством. Но на практике избежать этого можно.

При наличии доброй воли работодателя он вправе допустить прогульщика к работе, добросовестно расследовать происшествие и, решив расстаться с работником, уволить его в течение одного месяца со дня выявления факта прогула (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Последствия незаконного увольнения

Важно понимать, что неправомерное увольнение работника, пусть и по причине прогула, для руководства компании может грозить серьезными последствиями.

При такой ситуации администрации предприятия грозят меры административной ответственности, которые выражаются:

• Назначение штрафных санкций — на ответственного работника в сумме 1500 — 5000 рублей, на предприятия сумма взыскания составляет — 30000 — 50000 рублей.
• При повторном таком нарушении штраф на руководителя составит 10000 — 20000 рублей, на организацию 50000 — 70000 рублей. Помимо этого возможно установление запрета на право заниматься определенной деятельностью на период от одного до трех лет.

Если расторжение контракта произошло в отношении работницы в положении, то в этой ситуации начинают действовать нормы, определенные в УК РФ.

Как правильно зафиксировать прогул?

Каким образом оформляется прогул человека и к каким приводит последствиям?

В начале необходимо написать акт, фиксирующий тот факт, что человек отсутствует на рабочем месте. В нем прописывается следующая информация:

• фамилия, имя и отчество работника;
• дата и время отсутствия человека на рабочем месте;
• дата и время созданного документа.

Акт должны подписать 3 человека из числа работников организации. Составленный документ отдается специалисту по кадрам на предприятии. На его основе ставится отметка в табеле учета рабочего времени по Т-12 и Т-13. После работодатель должен получить письменное объяснение от прогульщика.

Окончательное решение о применяемой мере наказания человека за прогул остается за работодателем. Работник может понести наказания за совершенный проступок в виде:

• Замечание. Представленная мера является одной из наиболее мягких. В некоторых случаях работодатель, составляет приказ о вынесении замечания. Обычно же оно не фиксируется в письменном виде и представляет собой беседу, проводимую руководителем организации.
• Выговор. Разница между ним и замечанием не большая. Запись о нем не заносится в трудовую книжку, но отмечается в личной карточке. Получение несколько выговоров от работодателя может привести к увольнению человека с рабочего места.
• Увольнение. При принятии такого решения достаточно составить 1 приказ о расторжении трудового договора. В этом случае приказ о дисциплинарном взыскании не нужен. Основанием для принятия подобного решения станут: докладные записки, акты, объяснительная написанная прогульщиком, табель учета рабочего времени. Все эти документы доказывают факт совершения человеком прогула.

Работник пропал и не забирает почтовую корреспонденцию. Что делать?

Если судом установлено, что работник сознательно уклоняется от получения уведомления о предоставлении письменных объяснений, то увольнение признают законным.

Об этом свидетельствует апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу №33-572/2016. Работник уволен за прогул. Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника, акт об отсутствии на рабочем месте, телеграмма с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт о непредоставлении письменных объяснений. Суд установил, что работодатель принимал все необходимые меры для получения письменных объяснений работником.

В связи с вышеуказанной позицией судов необходимо запрашивать у работника письменные объяснения его отсутствия на рабочем месте всеми возможными способами:

• направить уведомление о предоставлении объяснений почтой РФ заказным письмом с описью вложения и уведомлением о получении;
• направить скан уведомления по корпоративной электронной почте;
• позвонить ему при свидетелях и составить акт об этом;
• направить телеграмму.

Расчет при увольнении за прогул

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

Незаконное увольнение срок исковой давности

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

Похожие записи:

• Учет конвертов в казенном учреждении
• Оформление гражданства для ребенка
• Какое количество жильцов можно прописать на одной жилплощади